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질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 판단 기준 질의 : 직장 내 괴롭힘 판단 기준>「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘이란 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악-「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘이란 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적･정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말함. - 이때의 업무관련성이란 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하며, 직접적인 업무 수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행의 기회나 업무수행에 편승 하여 이루어지거나, 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능함.- 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추.. 2024. 7. 8.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사립대학교 교원과 직원 간에 우위성 인정 여부 질의 : 사립대학교 교원과 직원 간에 우위성 인정 여부>사립대학교 교원과 직원 간에 우위성 인정 여부에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- ‘지위의 우위’는 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위, 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성 인정이 가능함.- 또한 ‘관계의 우위’는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는데, 교원과 직원이라는 명칭만으로 우위성을 일률적으로 단언할 수 없으며, 상기 우위성 판단 기준에 따라 동 사업장 내에서의 사실관계 등을 종합적으로 고려하여 지위 또는 관계의 우위를 판단하시기 바람. (근로기준정책과-2313, 2020.6.10.)- 자세한 내.. 2024. 7. 8.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_노동조합 간부와 가입자 간 직장 내 괴롭힘 성립 여부 질의 : 노동조합 간부와 가입자 간 직장 내 괴롭힘 성립 여부>노동조합 간부와 가입자 간 직장 내 괴롭힘 성립 여부에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 업무관련성이란 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미하며, 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 이루어지거나, 업무수행을 빙자하여 발생한 경우에도 인정 가능함.- 결론적으로 노동조합 간부라 하더라도 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수는 있음. - 다만, 노동조합 간부나 조합원의 관계상 우위가 성립하는지 여부는 개별･구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 만큼 사건별로 별.. 2024. 7. 7.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_노동조합의 조합원 간에 직장 내 괴롭힘 해당 여부 질의 : 직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부>노동조합의 조합원 간에 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 피해근로자가 사용자에게 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 동 법률의 예외가 되는 것은 아님을 알려드림.- 직장 내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함되며, 여기에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있음.- 구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적･사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에.. 2024. 7. 7.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부 질의 : 직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부>노동조합이 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있는지와 노동조합의 인신공격성 내용의 공문 발송이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 결론적으로 볼 때 노동조합 자체는 직장 내 괴롭힘 주체가 될 수 없지만, - 노동 조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수는 있음. - 다만, 노동조합 간부나 조합원의 관계상 우위가 성립하는지 여부는 개별･ 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 만큼 사건별로 별도로 판단할 필요가 있음. - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본.. 2024. 7. 7.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 질의 : 구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지>구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생 할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 함. - 따라서 구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 일률적으로 판단할 수 없고, 개별 사안에 따라 그 목적, 행위의 수단, 그 양태 등 구체적인 사실관계 등에 따라 판단이 달라질 수 있음. (근로기준정책과-6467, 2019.12.24.).. 2024. 7. 7.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 규정 적용 질의 : 파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 규정 적용>파견근로자에 대해 직장 내 괴롭힘 규정이 적용되는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- ‘근로자파견’ 관계에서도 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제34조제1항에 따라 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법상 사용자로 보아 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정의 적용을 받음. - 따라서, 파견업체 소속 근로자가 피해자인 경우에 사용사업주도 「근로기준법」상 사용자에 해당하므로 직장 내 괴롭힘 조사･조치 의무가 있음. (근로기준정책과-1412, 2022.4.27.) - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기 홈페이지의 중단의 전국.. 2024. 7. 7.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_공무직 근로자가 직장 내 괴롭힘의 피해자일 경우 사용자의 조사 및 조치 의무 질의 : 공무직 근로자가 직장 내 괴롭힘의 피해자일 경우 사용자의 조사 및 조치 의무>공무직 근로자가 직장 내 괴롭힘 피해자이고 공무원이 직장 내 괴롭힘 행위자 일 때, 사용자의 직장 내 괴롭힘 발생에 관한 조치 및 조사 의무에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람이 공무원인지 여부와는 관계없이 공무직 근로자는 「근로기준법」상 근로자로서 공무직 근로자의 사용자는 「근로기준법」 제76조의3에 따른 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 및 조치의 의무를 가지고 있음. - 또한, 공무원이 가해자인 경우에는 「국가공무원법」 등 관련 법령에 따라 징계 등의 책임을 부담할 수 있을 것임. (근로기준정책과-681, 2022.2.24.) - 자세한 내용은 하단 회시.. 2024. 7. 6.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_불법파견 시 원청의 파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 금지 규정 적용 여부 질의 : 불법파견 시 원청의 파견근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 금지 규정 적용 여부>도급계약 기간 중 괴롭힘을 당하였고, 도급계약 종료 후 불법파견으로 확인된 경우 「근로기준법」상의 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용되는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- “근로자파견”에 해당하는지 여부는 구체적 사실관계를 토대로 ①업무상 상당한 지휘･명령 여부, ②도급인 등의 사업에 실질적 편입 여부, ③인사노무 관련 결정･관리 권한 행사 여부, ④계약 목적의 확정 및 업무가 구별되고 전문성･기술성이 있는지 여부, ⑤계약 목적 달성을 위해 필요한 기업조직･ 설비 등을 보유하고 있는지 등의 각 판단요소의 행사 여부를 종합적으로 고려 하여 판단하게 됨.- 따라서, 실질적으로 ‘파견법’상 “근로자파견”.. 2024. 7. 6.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_공무원에게 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용되는지 질의 : 공무원에게 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용되는지>공무원에게 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지제도가 적용되는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 대법원도 공무원은 원칙적으로 「근로기준법」상 근로자에 해당하지만, 구체적인 근로조건 등에 대해서는 「국가공무원법」 및 「공무원행동강령」 등이 특별법 으로서 적용된다는 입장임(대법원 86다카1355, 94다446 판결 등 참조).- 공무원 관련 법령을 종합적으로 고려할 때, 「근로기준법」에 따른 직장 내 괴롭힘 금지제도는 공무원에게 직접 적용되지 않고, 「국가공무원법」 및 「공무원 행동강령」, 「공무원고충처리규정」, 「공무원 징계령」 등이 우선 적용됨.- 따라서 공무원이 괴롭힘 피해를 받았거나, 혹은 그 사실을 .. 2024. 7. 6.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사립학교 직원에 대한 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정 적용 여부 질의 : 사립학교 직원에 대한 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정 적용 여부>사립학교 직원에 대한 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정 적용 여부에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 사립학교 교원의 경우에는 임명･신분보장･근로시간･휴가･퇴직급여 등에 「사립학교법」이나 「사립학교교직원 연금법」 등이 우선 적용됨. - 「사립학교법」에 「근로기준법」상의 직장 내 괴롭힘 관련 규정에 우선하는 특별법 규정 등이 존재하지 않는다면 사립학교 직원에 대해서도 해당 법규정이 적용 될 것으로 사료됨. (근로기준정책과-4758, 2019.9.18.) - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기.. 2024. 7. 6.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_복수의 근로자대표 선출 시 대표권 행사 방법 질의 : 복수의 근로자대표 선출 시 대표권 행사 방법>복수의 근로자대표가 선출된 경우 대표권 행사 방법에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 복수의 근로자대표가 선출된 경우 그 대표권 행사 방법에 관하여는 선출된 근로자대표 간 자율적으로 결정할 수 있으며 정하는 바에 따라 1인의 대표자를 선출하거나,- 당해 사안에 한하여 1인의 근로자대표에 대표권을 위임하거나 별도의 의사결정방법을 설정(예를 들어 과반수 이상의 찬성 등)하거나 근로자대표 전원이 서면합의에 참여하는 등 모든 방법이 가능함. - 아울러, 복수의 근로자대표의 대표권 행사 방법에 관하여는 근로자대표가 선출되면 그 대표권 행사 시기에 앞서 미리 결정해 두는 것이 바람직하다고 사료됨. (근로기준정책과-1251, 2023.4.1.. 2024. 7. 6.
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