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질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사용자가 아닌 근로자가 직장 내 괴롭힘 행위자일 경우 처벌 가능 여부 질의 : 사용자가 아닌 근로자가 직장 내 괴롭힘 행위자일 경우 처벌 가능 여부>근로자인 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌이 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 1)사용자의 배우자, 2)사용자의 4촌 이내의 혈족, 3)사용자의 4촌 이내의 인척이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함)인 경우 「근로기준법」 제76조의2 위반에 대하여 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있음(「근로기준법」 제116조 제1항). -「근로기준법」은 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자에 해당하지 않는 근로자인 경우에는 사용자에게 행위자(근로자)에 대한 적절한 조치 의무를 부과하고 있을 뿐, 행위자(근로자)에.. 2024. 7. 14.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제116조 제1항에 따른 과태료 부과 대상 질의 : 「근로기준법」 제116조 제1항에 따른 과태료 부과 대상>「근로기준법」 제116조 제1항에 따른 과태료 부과 대상에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」 제116조 제1항의 과태료 부과대상은 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 행위자가 「근로기준법」상 “사용자”인 경우뿐만 아니라, 사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 1)배우자, 2)4촌 이내의 혈족, 3)4촌 이내의 인척이면서 동시에 당해 사업 또는 사업장의 근로자인 경우까지 포함함. (근로기준정책과-603, 2022.2.21.) - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기 홈페이지의 중단의 전국 .. 2024. 7. 13.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 판단 관련 처분성 질의 : 직장 내 괴롭힘 판단 관련 처분성>근로자가 사용자를 상대로 직장 내 괴롭힘 위반으로 신고를 제기하였고 직장 내 괴롭힘이 있었다는 판단을 받았을 때, 사용자가 이에 불복하여 행정심판이나 행정소송을 제기할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.   회시 요약>- 사실관계 파악- [관련 재결(중앙행정심판위원회 2022-10735, 2022.8.23.)] 청구인은 피청구인의 직장 내 괴롭힘 진정사건 조사결과 괴롭힘 행위자로 인정된 사람으로, 이를 다시 판정해야 한다는 취지로 행정심판을 청구하였으나, 피청구인의 직장 내 괴롭힘 인정 그 자체는 청구인에게 직접적으로 어떠한 권리･의무를 부여하거나 청구인의 법률상 이익에 직접적인 변동을 초래하는 것이 아니어서 행정심판의 대상이 되는 ‘처분’으로 볼 수 없으므.. 2024. 7. 13.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_취업규칙상 직장 내 괴롭힘 적용 범위 확대 규정 관련 해석 질의 : 취업규칙상 직장 내 괴롭힘 적용 범위 확대 규정 관련 해석>취업규칙상 규정된 직장 내 괴롭힘 규정 관련 해석 및 조치에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 사용자 또는 동일한 사용자의 근로자 간에 발생할 수 있는 직장 내 괴롭힘에 대해서 적용되는 것이며, 귀 질의상의 협력사인 다른 사용자의 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘까지 사용자에게 조사 등의 조치의무를 부여하는 것은 아님.- 이는 사용자가 다를 경우 인사･노무관리권한이 없는 근로자에게까지 조사하도록 강제할 수 없기 때문임.- 다만, 사내 규정 등을 통해 원청 소속 근로자가 협력사 직원에 대해 직장 내 괴롭힘을 할 경우 해당 사용자는 조사 등을 거쳐 소속 근로자에 대해 징계 등의.. 2024. 7. 13.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_취업규칙에 따른 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 질의 : 취업규칙에 따른 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항>각각의 법률로 정하고 있는 성희롱･성폭력 고충심의위원회와 직장 내 괴롭힘 고충심의위원회를 설치함에 있어, 두 고충심의위원회를 통합하여 운영하는 것이 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다.  광고회시 요약>- 사실관계 파악-「근로기준법」 제93조 규정에 따라 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 취업규칙에 반드시 포함하도록 하고 있고, 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항은 심의위원회 등 절차를 운영하는 등 사업장별 여건에 따라 자율적으로 정하여 운영할 수 있음. 그러므로 사업장 내 기존 고충 심의위원회 등과도 통합하여 운영하는 것 또한 가능할 것으로 사료됨. (근로기준정책과-385, 202.. 2024. 7. 13.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 예방 교육이 법률상 의무교육에 해당하는지 질의 : 직장 내 괴롭힘 예방 교육이 법률상 의무교육에 해당하는지>직장 내 괴롭힘 예방 교육이 법률상 의무교육에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 「근로기준법」 제93조제11호에 따라 취업규칙에 “직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항”을 필수적으로 규정하도록 하고 있을 뿐, 직장 내 괴롭힘과 관련한 교육을 법적으로 의무화하고 있지 않음을 알려드림. (근로기준정책과-61, 2020.1.3.)- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 및 시군구, 센터명, 관할지역, 전화번호를 통합하여 검색하면, 거.. 2024. 7. 13.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사용자가 조사 과정 참여자에게 비밀유지 서약서를 징구하지 않은 행위의 「근로기준법」 제76조의3 제7항 위반 여부 판단 질의 : 사용자가 조사 과정 참여자에게 비밀유지 서약서를 징구하지 않은 행위의 「근로기준법」 제76조의3 제7항 위반 여부 판단>직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설한 경우, 사용자가 참고인에게 비밀유지 서약서를 징구하는 등 비밀을 누설하지 않도록 책임을 하지 않은 것에 대하여 법 위반으로 판단하여 과태료를 부과 할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 비밀을 누설하여 과태료를 부과받는 대상은 「근로기준법」 제76조의3 제7항에 따라 비밀을 누설한 자에 한정된다 할 것이고, 조사과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설한 경우에는 비밀을 누설한 참고인이 과태료 부과 대상이며, - 조사에 참여한 참고인이 비밀을 누설하지 않도록 비밀유지 서약서.. 2024. 7. 12.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제76조의3 제7항의 관계기관의 범위 등 질의 : 「근로기준법」 제76조의3 제7항의 관계기관의 범위 등>「근로기준법」 제76조의3 제7항의 “관계기관”의 범위 및 제공 가능 정보의 범위에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- “관계기관”은 해당 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 및 감독 등을 실시할 수 있는 검찰, 사법경찰관(근로감독관) 등 수사기관을 의미하며 질의 하신 사내 성과평가위원회는 관계기관에 포함된다고 볼 수 없음.- 다만, 사용자에게 조사와 관련된 내용을 보고하여 법령상 적절한 조치 의무를 이행하기 위한 것에 대해서는 「근로기준법」 제76조의3 제7항 비밀 누설의 금지의 예외로 규정하고 있음.- 따라서 사내 성과평가위원회와 관련된 단체협약 및 취업규칙 등 근거 규정, 인사결정권자로서 사용자의 권한 위임 내.. 2024. 7. 12.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제76조의3 제7항의 비밀 누설 금지 대상 질의 : 「근로기준법」 제76조의3 제7항의 비밀 누설 금지 대상>「근로기준법」 제76조의3 제7항의 비밀 누설 금지 대상인 “다른 사람”의 범위에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설 하여서는 안 됨. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외함(「근로기준법」 제76조의3 제7항).- 비밀 누설로 인한 피해근로자의 2차 피해를 방지하고자 하는 법의 취지 등을 고려할 때, 조사 과정에 참여한 모든 사람을 포함한 그 밖의 모든 사람들에게 비밀을 누설하여서는 아니 될 것임. (근로기준정책과-2101, 2022.7.4.)- 자세한 내용은 하단 회.. 2024. 7. 12.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_「근로기준법」 제76조의3 제6항 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우 관련 질의 : 「근로기준법」 제76조의3 제6항 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우 관련>정당한 업무지시 불응 등에 의한 것으로 징계사유가 존재함에도, 「근로기준법」 제76조의3 제6항에 따라 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다는 사유로 어떠한 해고 등 처분을 할 수 없는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 직장 내 괴롭힘을 신고한 사실 자체만으로 신고 및 피해 근로자에게 행해진 조치를 모두 법 위반으로 판단하기는 어려울 것이며, 구체적인 사실관계 조사를 통해 종합적으로 판단하여야 할 것으로 사료됨.- “사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정.. 2024. 7. 12.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 행위자와 피해자의 분리 조치 의무 질의 : 직장 내 괴롭힘 행위자와 피해자의 분리 조치 의무>직장 내 괴롭힘 가해자와 피해자의 분리 조치를 반드시 하여야 하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 사용자가 직장 내 괴롭힘의 피해 근로자 보호 조치를 하는 경우 반드시 “분리 조치”를 하여야 하는 것은 아니며, 보호 조치의 유형과 기간 등은 피해근로자의 요청 내용과 사업장 여건 등을 종합 적으로 고려하여 결정하되, 피해근로자 보호 및 재발 방지 목적에 부합하는 것이 바람직함. (근로기준정책과-992, 2022.3.25.)- 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상기 홈페이지의 중단의 전국 고용복지+센터 목록 검색창에서 시도 .. 2024. 7. 12.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_직장 내 괴롭힘 행위자 분리조치 이후 후속 조치 관련 질의 : 직장 내 괴롭힘 행위자 분리조치 이후 후속 조치 관련>현재 사업장 사규에 직장 내 괴롭힘 사건 발생 시 가해자 징계처리 후 전환 배치(분리조치)를 하여야 한다고 규정되어 있으나, 직장 내 괴롭힘 사건이 발생한 후 5년, 10년 등 상당한 기간이 경과한 후에 피해자가 동의하였을 경우 피해자와 가해자를 같은 부서에 배치하여도 되는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 현행 법령상으로는 그 분리조치 기간에 대해 특별한 규정을 두고 있지는 않지만, 그 기간에 대해서는 가급적 피해자의 의사를 존중하는 것이 바람직할 것임.- 직장 내 괴롭힘 사건 발생 이후 상당한 시간이 경과하였을 때, 피해자가 가해자와 같은 부서 등에서 근무할 수 있다고 명확하게 동의를 한 경우에는 당사자 간에 .. 2024. 7. 11.
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