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뇌내잡설1155

질의회시(사례로 보는 노동관계법)_상위 직급의 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체 질의 : 상위 직급의 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경 시 동의 주체>- 사용자가 취업규칙 불이익 변경을 하면서 상위직급의 근로자들에게만 변경 내용을 알려주고 동의를 받았을 때, 변경된 취업규칙이 유효한지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 취업규칙 불이익 변경에 대하여 적법한 동의가 있는 것으로 보기 위해서는 불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반의견을 교환해야 하며, 불이익 변경에 대한 집단적 의견이 찬성이어야 할 것임.- 따라서, 상위 직급의 근로자에 대한 취업규칙 불이익 변경을 하면서 상위 직급으로 승진이 예상되는 근로자들을 제외하고 상위 직급.. 2024. 7. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_특정 근로자 집단에만 한정하여 적용할 규정을 신설한 경우 취업규칙 불이익 변경 여부 및 동의 주체 질의 : 특정 근로자 집단에만 한정하여 적용할 규정을 신설한 경우 취업규칙 불이익 변경 여부 및 동의 주체>- 해당 사업(장)에 일반직(책임급+일반급 매니저로 구성), 기술직으로 구성된 전체 근로자에 대하여 적용되어 오던 하나의 취업규칙만 존재하는 상황에서 휴일 등에 관한 일부 근로조건에 관하여 책임급 매니저에만 한정하여 적용할 규정을 신설하였는데, 해당 규정 신설이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지와 * 신설 책임급 인사 운영 규정의 기존 취업규칙 대비 주요 개정 내용: 휴일(유급휴일과 주휴일 중복일수 제한, 노조창립일 유급휴일 미적용), 연차휴가(연차휴가 법개정 사항 반영하여 가산 휴가 한도 설정), 생리휴가(유급생리휴가 미사용 시 생리수당 미지급) 등 - 해당 사업(장)에는 전체 근로자의 과반수로 .. 2024. 7. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_정원표상 정원표 감축이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 질의 : 정원표상 정원표 감축이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지>- 회사의 정원표의 변경(감축)이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 사업(장)의 정원표는 근로조건을 직접 규율하는 내용이라 보기 어렵고 기업 경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 정원의 기준을 정해둔 것으로 볼 수 있어, 원칙적으로 「근로기준법」 제93조의 취업규칙으로 보기는 어렵다고 사료됨.- 다만, 정원표의 변경으로 인해 근로자의 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항의 규정에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동.. 2024. 7. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_임금제도를 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지 질의 : 임금제도를 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지>- 회사가 근로자들에게 적용하는 임금제도를 기존의 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 일시금제도가 취업규칙에 해당하는지와 - 취업규칙에 해당되어 일시금제도로 변경이 일부 근로자들에게 불이익하게 적용될 때 「근로기준법」 제96조 규정에 따른 근로자 과반수 동의를 받지 않았을 경우 그 효력 유무에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 사업장 취업규칙에서 근로자들에게 적용하는 임금제도를 연봉제로 정하고 그 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받는 근로자들에 대한 임금제도를 변경하기 위해서는 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙의 변경을 통하여 종전 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받던 근로자들의 임금제도를 다른 임금.. 2024. 7. 20.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_고용계약기간을 설정하고 있는 사규를 변경하여 고용계약기간을 단축하는 것이 가능한지 질의 : 고용계약기간을 설정하고 있는 사규를 변경하여 고용계약기간을 단축하는 것이 가능한지>- 사규의 근로자와의 고용계약기간에 대한 규정이 취업규칙인지와- 이를 단축하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 관한 것인지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 근로자에 대한 근로계약기간을 일률적으로 규정한 사규는 취업규칙에 해당할 것으로 보이며 이를 일률적으로 단축하는 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당할 것으로 판단됨. - 아울러 취업규칙의 동의 범위(주체)는 아래 대법원 판례와 같이 회사의 노무 관리 형태 및 근로자 집단의 구분, 취업규칙 변경 내용 등에 따라 다를 수 있는바, 판례를 참고하여 판단이 필요할 것으로 사료됨. - 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되.. 2024. 7. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_특정 직군에 대하여만 임금피크제를 도입할 때 동의 주체 등 질의 : 특정 직군에 대하여만 임금피크제를 도입할 때 동의 주체 등>- 관리직, 영업직, 정비직으로 구분되어 있는 사업장에서 관리직에 대하여만 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정할 경우, 관리직 외 영업직, 정비직을 포함하여 전체의 과반수 찬성이 필요한지와* 관리직의 과반수 동의는 득함 - 의견청취 방법 및 의견청취에 하자가 있는 경우 취업규칙의 개정 효력이 있는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 사업장의 관리직만을 대상으로 임금피크제를 도입하는데 있어서 각 직종 (관리직, 영업직, 정비직)의 근로조건이 이원화(구분)되어 있어 변경된 취업 규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자(관리직) 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는.. 2024. 7. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_고교무상교육 정책과 관련하여 학자금 지원을 중단하는 내용의 취업규칙 변경이 불이익 변경에 해당하는지 질의 : 고교무상교육 정책과 관련하여 학자금 지원을 중단하는 내용의 취업규칙 변경이 불이익 변경에 해당하는지>- ’19년 2학기부터 시행하는 고교무상교육 정책과 관련하여 무상교육 대상자를 둔 근로자에게 기존에 지급하던 학자금 지원을 중단하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 것이 불이익 변경인지와 - 무상교육 지원 제외 대상에게 동일하게 학자금 지원을 중단하도록 취업규칙을 변경하는 것은 불이익 변경에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 취업규칙 불이익 변경이란 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것이 일반적이지만, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함함(대법원 .. 2024. 7. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 때 유효 요건 질의 : 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경할 때 유효 요건>- 취업규칙 불이익 변경 동의 절차를 거친 경우는 근로계약서에 우선하여 근로 내용이 변경된다는 내용이 「최저임금법」 제6조의2 취업규칙 개정 특례조항을 통해 ‘의견청취’를 거친 경우에도 동일하게 적용된다고 볼 수 있는 것인지와 - 취업규칙 개정을 위한 의견청취 절차가 불완전한 경우 취업규칙 개정이 무효가 되는 것은 아니고, 「근로기준법」 제94조 위반에 따른 처벌을 받을 뿐이라는 판례가 있는데, 「최저임금법」 제6조의2에 따른 개정 시에도 유효한지에 대한 질의회시 내용입니다.  회시 요약>- 사실관계 파악- 첫 번째 문의사항과 관련하여, 「최저임금법」 제6조의2는 ‘1개월을 초과하는 .. 2024. 7. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_근로자 개인에게 매 분기 지급해오던 회식비의 지급 중단이 불이익 변경에 해당하는지 질의 : 근로자 개인에게 매 분기 지급해오던 회식비의 지급 중단이 불이익 변경에 해당하는지>회식비 명목으로 근로자 개인에게 분기별 4만원을 지급해왔는데, 이를 중단하는 것이 근로조건 불이익 변경에 해당하는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- ‘회식비’라는 명칭과 상관없이 각 개인에게 매 분기마다 정액(4만원)으로 지급의무가 있는 복리후생 수당의 성격이라면, 이는 하나의 근로조건으로서 사규상에 이를 폐지하기 위해서는 「근로기준법」 제94조에 의한 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.(근로기준정책과-545, 2019.1.28.) - 자세한 내용은 하단 회시 내용 본문 참조. 고용복지플러스센터 및 법제처 국가법령센터 관련 정보>고용복지플러스센터 홈페이지 바로가기  상.. 2024. 7. 19.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_사립대 교수의 책임 교수시간 및 강의료 지급 기준 변경 시 변경 절차를 따라야 하는지 질의 : 사립대 교수의 책임 교수시간 및 강의료 지급 기준 변경 시 변경 절차를 따라야 하는지>[사실관계] □ A사립대는 2016.9월 학칙인 ‘책임시간 및 강의료 지급규정’을 개정하여 모집단위 외 소속 정년보장 교수의 책임 교수시간을 1주일 9시간에서 12시간으로 변경하고, 2016.8월 업적부진 정년보장 교수의 책임 교수시간을 1주일 9시간에서 12시간으로 변경하였음. □ A사립대는 수강 대학원생 학생수에 무관하게 3학점 강의를 3시간 교수시간으로 인정해 3시간 강의료를 지급해오다가 2015.8월 ‘대학원학칙 및 시행세칙’을 근로계약 변경이나 취업규칙 불이익 변경 절차 없이 개정하여, 수강 대학원생이 1명이면 3학점에 대해 1시간 강의료를 지급하고 수강 대학원생이 2명이면 3학점에 대해 2시간 강의료.. 2024. 7. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_당초 의도한 바와 다른 내용으로 취업규칙 개정이 되었을 때 다시 변경 절차를 거쳐야 하는지 질의 : 당초 의도한 바와 다른 내용으로 취업규칙 개정이 되었을 때 다시 변경 절차를 거쳐야 하는지>회사 담당자의 실수로 최장 90일인 가족돌봄휴직 기간을 최장 3년으로 정하여 취업규칙을 개정하였을 경우 이에 대한 정정이 가능한지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 따라서 원칙적으로는 가족돌봄휴직을 최장 3년으로 하는 개정 취업규칙을 최장 90일로 변경하기 위해서는 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요할 것임.- 담당자의 실수라는 이유로 기존 취업규칙 개정을 바로 없었던 것으로 하기는 어려워 보이며,- 당시 취업규칙 개정 당시의 자료, 정황, 개정을 위해 근로자들에게 공지한 사항 등을 통해 본래 의도한 취업규칙과 달리 단순 오기가 있었다는 사실을 증명하여 근로자들과의 .. 2024. 7. 18.
질의회시(사례로 보는 노동관계법)_과반수 노조임이 객관적으로 확인되지 않을 때 근로자 과반수 의견청취(동의)로 취업규칙 개정이 가능한지 질의 : 과반수 노조임이 객관적으로 확인되지 않을 때 근로자 과반수 의견청취(동의)로 취업규칙 개정이 가능한지>사업장 내 노동조합이 근로자 과반수로 구성된 노동조합인지 객관적으로 확인되지 않을 경우 근로자 과반수 의견청취 또는 동의로 취업규칙을 개정할 수 있는지에 대한 질의회시 내용입니다. 회시 요약>- 사실관계 파악- 만약 객관적으로도 사용자가 과반수 노동조합 여부를 파악할 방법이 전혀 없거나(조합비 원천공제 미실시 상태 등), 해당 노동조합에서도 근로자 과반수로 조직된 노동조합인지를 객관적으로 확인해주기를 거부하는 등 과반수 노동 조합 여부에 대한 확인이 불가능한 것이 명백한 경우가 있을 수 있을 것임.- 이와 같이 사용자가 과반수 노동조합 존부에 대해 확인하려는 노력을 다하였음에도 불구 하고 과반수.. 2024. 7. 18.
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